今天看完了《海底捞，你学不会》这本书，整本书从创始人张勇的成长之路讲起，在到海底捞不断克服难关并形成体系又遇到新的挑战为帷幕。创始人张勇到河南简阳做生意，再到不断把海底捞做到极具竞争性，期间的坎坷与创新都是层出不穷。
众所周知海底捞是靠服务出名，被称为“变态”的服务一直是海底捞被人们津津乐道的竞争优势，但是海底捞其实最值得称道的不是其服务，而是其内部的管理，也就是为什么海底捞的每个员工都那么充满善意与激情地为客户着想，书中说是原因是张勇把员工当人看。
可是难道其他同行没有把员工当人看吗？答案显然不是，海底捞内部形成了一种文化，一种为服务客户创新的文化，其中有好几个骨干员工在海底捞内部的创新，都在海底捞的经营过程中起到了举重若轻的作用，并且不断沿袭至今。
张勇极端的个性与海底捞内部的经营如出一辙，细细想来是张勇极端的个性铸造了海底捞，在员工在开拓市场时被人骗300万时他都没有怪罪员工，而是继续鼓励员工向前，可是他对服务细节的苛刻和不分场合就会骂人的习惯，也成为海底捞员工司空见惯的常见现象，海底捞的战略贯彻很像是张勇性格的贯彻，他用自己“或好或坏”的性格经营海底捞，再用这种性格管理员工，结果有着堪称不俗的效果。
从简阳不断经商悟出“服务”至上的张勇，创造出了一种新型的企业管理方式，以至于其他的企业学都学不会，那么到底海底捞到底哪些方面学不会了？
第一：海底捞的运营方式学不会
海底捞做的是火锅生意，火锅生意属于服务行业，海底捞的考核标准不是普通企业的KPI考核，而是定向的考核标准，所谓定向考核就是海底捞注重经营当中的过程改善，按照张勇的话说过程做不好，也就不会有好的结果，而且有的时候结果也不受人员因素的影响，有可能是选址不好，也有可能是外在一些其他因素。所以海底捞注重过程：服务的过程，员工配合的过程，以及每个运营环节的过程，而且海底捞的人被挖走后，也没有相应的能力，是因为缺少了海底捞基因一般的内部环境。
第二：海底捞的用人方式学不会
创始人张勇用人疑人不用，但用人不疑，他给自己的权利是支出为100万以上的批准权，底下则是不同数额的批准权，比如30万，10万，创始人张勇如果授权则将完全信任被授权人，即使自己在开疆拓土时员工损失300万，他也是继续鼓励员工继续前行，并鼓励员工不要被300万所困，海底捞底下的员工为什么每个人都具备十足的热情来服务用户，就是因为他的用人制度已经将自己的经营理念得以贯彻，并使得海底捞的经营就是以90%的良好运转速度不断在运转，形成良性循环。
第三：你不是张勇
在一次MBA管理课上，张勇回答一位提问者的回答：你觉得自己的成功的最主要原因是什么？张勇回答：可能是我比较善吧！张勇在刚做生意时被人骗了3次，作者也首次指出张勇不是个精明的商人，甚至不是个精明的人，按理来说，精明的商人才能在复杂的商业环境里游刃有余，但是张勇却本身并不具备精明这一特质，他反常态的具有一种迟钝感，和一种带着极端性的善良，并与他身上不饶人的品性并存，但就是这样矛盾且边界感极强的个性塑造了张勇，塑造了海底捞，然而就是在这种品质的加持下才形成了竞争性极强又新颖奇特的海底捞。
祝愿海底捞越做越好！